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澳门mgm4858集团登录网址对于商号进步的少数反省

      任何时代都会缔造伟大的公司,世界的不断发展让其拥有了无限可能。乐视,也许它曾是这个世界上除谷歌以外最有梦想的公司之一,尽管它时至今天仍然有许多挑战与困难,但是从客观上来讲我一直坚信着它存在成为这个时代最伟大的公司的可能。当然,在这里我并非为其宣传站台而与那些有意抹黑的所谓唱衰者格格不入。接下来我们言归正传。

在公司A工作期间经常遇到不懂技术的管理技术研发流程,刚毕业的员工来管理公司文化,也许领导最初出发点正确,但是这些不懂技术的人来指挥技术开发,结局就是战果没有、大将离心、员工死伤惨重,队伍涣散。

    综上所述,如果一个企业无悖常识,聚焦优势,谨慎招人,提倡文化,那么对它日后的健康发展多少会有所裨益。在此鉴于本人水平有限,今天先讨论这些,希望以后有时间可以再与诸君共述,最后祝愿乐视最终成为一家伟大的公司,贾总的造车梦想最终成为现实。

特别讨论点 :瞎作为危害大还是不积极危害大?

      也许每个人都知道,考一个90分远远要比考10个50分更重要。同时做10件事情永远比做1件事情成本要高的多,在资源有限的这些年里公司想要做的事情又太多太多,在缺乏化反条件与化反浓度的条件下最终导致一定程度上的崩塌也就不足为奇了。也许专注只是常常被挂在嘴边,但是在锐意进取的同时太容易被冲动所掩盖。平凡的道理总有不平凡的意味,不能坚持专注与聚焦也成为今天状况的第二个原因。

4 环境文化

      曾经我对公司管理如此松散但又能正常运转惊叹不已。期间公司公布的一个个辉煌胜利让我一度认为这种“无为而治”是最好的管理模式。终于有一天,泡沫终究还是破灭了,只是来的如此突然。当资金缺乏的现实摆在眼前时,效率低下的管理体制终于暴露它应有的弊端,内部工作分配不均忙的忙死,闲的闲死,不作为的人身负重任,想有作为的人会因影响其他人混日子而遭到排挤,最后大规模招人也导致了良莠不齐并与管理落后反向化反。其实以前的一切只是在资金充裕的前提下的虚假繁荣,人力资源工作的不到位也就成为造成今天局面的第三个原因

传统意义上成本管理指:生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。但个人觉得现代成本管理,考虑的应该加上人力,不仅从生产经营方面考虑,也要从每个人力成本方面考虑,管理好每个员工的工作时间、使他们心态良好的状态下积极工作。 举个例子、经常老板通知周末开会,也没具体各时间 大家经常过来等一天、开会十几分钟,在大家心中默默划上加班一天,老板心中给大家划上没有加班,如果加上人力就知道我们一天浪费了多少钱,下次开会通知怎么改进。

      当1966年6月,天安门城下的红卫兵疯狂呼喊万岁的时候,人性中缺乏理性的一面被充分的召唤,我想那一幕在上一代人的脑海里依然记忆犹新。历史已经反复证明通过个人魅力建立起来的体系只有通过世俗的制度完善才能得以持久。纵观商业史,大公司病几乎是任何企业都无法避免的症结,有的企业和平度过,而有的企业却损于半途,在人们的意识里绝地逆袭总让人振奋,功败垂成总让人惋惜。许多人数众多的企业至今仍然欣欣向荣,其中不乏超越半个世纪历史的老牌巨头,因此我想其原因之一必然是它们很早就建立了健康的企业文化与内部培养机制,在减少空降领导,培养内部接班人的同时增强了整体的凝聚力。而不会长期依赖于创始人的魅力。个人魅力的吸引无法形成持之以恒凝聚力,领袖至上的原则为奸臣当道埋下了伏笔。所以缺乏企业文化以及长期依靠领袖魅力成为造成今天状况的第四个原因。

创业公司后勤如果跟不上,部门领导一定要有足够经费和权力,以便领导可以组织团建、出差等紧急事件。军马未动粮草先行、弱的后勤会导致军心不稳,领导没有权威、下属没有安全感、军心涣散、战斗机积贫积弱。

   

二 不同部门间职责划分- 这很重要,在公司A期间、经常研发去现场做测试、一测好几天,竟然还要现场安装电线、传感器、接线 、研发工作都丢下不做,非专业人才干其他行工作就极大的浪费、产品质量也无法保证。

      我在 2015年11月加入乐视时,黑色919活动还余温未消。在当时硬件免费,内容付费的战略思维也正在被奉于神坛吹捧,热意非常。我加入的乐视云在当时也正在宣扬着基础服务免费的商业策略。于是乎我对此顿时充满了无尽的好奇,并在此后工作中一直在探索,思考和研究。我在想硬件亏损如此巨大如何通过每年数百元的会员付费完成盈利闭环?在流媒体服务器成本如此巨大的今天,基础业务免费并最终实现全面盈利的商业逻辑是如何成立的?对这两个问题我一直百思不得其解,我当时在想,或许是我的生活阅历太少而使这背后的成立因素远远超越我的理解范畴?直到时间走到了2016年8月云计算基础服务开始全面付费,以及11月集团资金状况开始出现问题后才得到解释,凡是不符合常识逻辑的事情基本都是错的,这也是今天困境的第一点原因。

所谓职业化就是让专业的人做专业的事,外行管理都是瞎扯、无效、负面影响、外行搞技术大都是落地不了、眼高手低。 一切不够职业化都会影响公司整体性能,降低公司的竞争力,慢慢压倒骆驼。

共享生态世界

6 成本管理

      多数人面对一生进行选择的时候,都希望安全而稳定,多数人在阅读故事的时候都希望精彩而曲折。或许这就是所有人性当中具有的想要获取精彩又努力规避风险的真切写照吧。生命本质诚为可贵,然而又充满意外并无可逆转,在无法转世轮回的世界里能够拥有思想或许便是活着的终极意义。读到这里,你可能会认为我接下来会大谈生命哲学,其实不然,我今天想说的是我对公司发展的小小反思。

中层领导 :从整个部门贡献度考虑去制定部门发展规划、制定部门条例、维护部门人员的利益 、了解每个员工和每个经理的才能、制定部门职位晋升游戏规则。

好的公司外在形象加上正面的老板形象塑造可以使人才趋之如鹜,绕树三匝,此枝可落。并且好的公司形象,也可让外界对公司信心更足,更容易吸引投资,我相信一个团队有一百个博士,那么不管搞什么都能拉来无数投资。

人才团聚效应,想变优秀的人总是喜欢跟优秀的人在一起,常与同好争高下,不与傻瓜论长短。在引进人才时候面试官和HR的样貌,气质,公司的环境布置,公司学历水平都会影响人才择。

手段:赋予员工理想与责任感,给员工提供关怀和舞台环境、将公司发展与员工利益以最紧密方式绑定在一起。

不懂文化的管理、看到的大都是爱表现、溜须拍马之徒,真正做事的哪里有空发朋友圈、拍照、溜须拍马的被表扬、真正干活的就会不平,不平则鸣,可能千里马就去别人对手企业了。不懂人力的管理人力,就很难制定出来正确的招聘、升职、加薪机制,底层员工来打工就是冲着工资和福利来的这些不好好整,愿意留下的人都是在骑驴找马或者混日子。

创业初期 、领导需要尽可能每个月找每个员工谈心,谈理想、谈规划、愿景、工作方式等。

基层领导:冲锋陷阵,为下属做榜样,为下属挡子弹,在专业领域可以为下属做指导,至少能够顺畅交流在生活上关心下属,打造铁军。

老板:选人才、得人心、定方向 。

一 对于一般人才在进入公司时候,一定划定好职责范围,甚至面试时候都要提出来 对应届生可以先不划分、观其才而后定。以后若是有紧急问题,超出职责范围,必须给出利益补偿和表扬,而且针对这种特殊情况制定出新的职责划分。如果进行职责变更更要有提前通知、当面交流、书面文件等。

2 职责划分

专业的人做专业的事,举贤不避亲,但是一定要开阔眼界,尽最大努力找到该职位上最专业的人选,不要小瞧任何一个职位,都具有专业性。 HR,行政,特别是从大公司出来的一定要重视,他们都有一套成熟的方案,而且用了很久,至少很稳定,不专业的人安排在一个岗位上,如果跟人交流比较多,就会导致坏了整个公司的氛围。

当初我手拿几个offer最终选择创业公司A,不外乎跟面试我的主管淡然的气质,HR端庄的外表,公司文化水平高,硕士以上比例很大,老板博士,办公室布置很有学术范,这都给人一种这里是一群高学历的聪明人一起做事的感觉,彬彬有礼,相互关爱,潜力无限。

5 职业化

顶层领导 CEO:提供环境 +榜样+了解老板方向、进行方向规划在方向中选取切入点,制定公司发展计划,协调各部门工作流程等、创造信念与理想。

2014毕业后进入一家世界五百强公司,工作四年左右出来,拿到了不少offer,最终选择了创业公司A ,但是刚做几个月,就待不下去。一群高学历高素质的人几乎一事无成,我在岗位上时候和离开后进行了多方面的反思,得到一些值得学习的优点和必须避免的缺点 ,希望对看文章的你有所帮助。

互联网企业的核心在于基层研发人员,其他部门做的努力都是为了保证基层研发人员能够尽心尽力为公司服务

综合来说职责不明确是公司浪费的重要因素,既然是公司 需要盈利,就需要发挥每个人的专业特长,制造环境让每个员工把自己专业能力在适当岗位发挥出来,熟练工人即便偶有偷懒也胜过外行可靠、高效。

管理目标:使员工高产-高效、长时间、可持续的发挥长处,并避免短处给公司造成影响。

在公司发现两种人 一 佛性这种人上下班都很准时,不会积极提高个人,但也不喜欢惹麻烦,公司有事不去凑热闹,只做好自己本分 留下时间去玩耍对公司各方面也没有意见 ,还有一种人乱作为啥事都想插一脚显示自己,但是又水平低下,啥事做不成。

3 公司后勤

供应链跟不上很多业务就是空谈、报销制度麻烦就会导致时间浪费严重、差旅制度弱就会导致出差工作不积极出门没有安全感,部门没有经费就会导致领导力不足,团队涣散。

1 公司外在形象宣传

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